障がい者雇用の前に現場社員に伝えるべき５つのポイント
こんにちは。サンクスラボ株式会社 サテライトラボ担当の久米川です。
障がい者雇用は、配属先や担当業務を決めたら終わるわけではなく、職場に定着し活躍してもらえるよう、継続的な配慮をしていくことが重要です。職場の定着には、配属先の現場社員との円滑なコミュニケーションが土台となります。
では、現場の実態はどうなっているでしょうか？
「平成25年度障害者雇用実態調査」（厚生労働省）によると、「職場の雰囲気・人間関係」を離職理由としているケースは、精神障がい者の33.8％（第１位）、身体障がい者の29.4％（第２位）と約３割にのぼります。
それに対して企業側の取り組みについて同調査をみると、「障害や障害者の状況に関する職場内の理解を深めるため研修などを実施する」ことを行っている企業は16.7%にとどまります。
「平成30年度障害者雇用実態調査」でも、障がいのある従業員向けの配慮として「社内で障害者理解のための啓発」を行っている企業は身体障がい者14.0%、精神障がい者18.2%という結果です。
企業側で障がい者に対する理解を深める取り組みが進んでいないことによって、職場のコミュニケーションがうまくいかず、離職理由として「職場の雰囲気・人間関係」をあげる人が多くなっていると見て取れます。
しかし、企業側としても、障害者とともに働くことが初めての場合は、接し方やトラブルの対処法など、わからないことが多いでしょう。
そこで今回は、障害者を雇用する前に、現場社員に対してどのように理解・協力を促せば良いのかについて、５つお伝えしたいと思います。
1. 障がい者雇用の目的と配属先決定の理由を周知する
はじめに、会社として障がい者雇用に取り組む目的や、障がい者を該当部署に配属する意図・経緯を理解してもらう必要があります。そのために有効なのは、研修・説明会のような理解を促す場を設けることです。提供する情報については、職場でともに働く可能性のある障がい種別に絞り、一般的な項目をまとめて、全体像をつかんでもらうことがおすすめです。
そして、「障がい者雇用に取り組むことでどのような組織にしていきたいか」「障がい者雇用がどのようなメリット・生産性を生むか」「一緒にはたらくことで社員自身にどう成長してもらいたいのか」をしっかり伝えて、ともに働く意識を高めてもらいましょう。
さらに、一方的な情報提供に終わるのではなく、現場社員の発言を引き出すため、グループ形式の時間をとって、率直な気持ちや疑問・質問をだしてもらい、現場社員が消化不良にならないように配慮することが大切です。
2. 「合理的配慮」について周知する
合理的配慮とは「障がいのある人が、障がいのない人と平等に人権を享受し行使できるよう、一人ひとりの特徴や場面に応じて発生する障がい・困難さを取り除くための、個別の調整や変更のこと」です。具体的にいうと、文字の読み書きが困難な方に、タブレットや音声読み上げソフトを用いたり、複雑な指示理解が難しい方に、指示を一つずつ分けて伝えたりすることです。
障がい者と企業の間で合意している合理的配慮について、内容を事前に現場社員に伝えておきましょう。併せて、雇用された障がい者のできること・得意なことや、雇用するに至った経緯についても説明しておきます。ともに働くイメージを持ってもらうことで、現場社員の不安の軽減されるでしょう。
3. 日常のコミュニケーション方法を伝える
障がい者とともに働くことが初めての社員は、普段の接し方について漠然とした不安を抱かれると思います。業務の進め方だけではなく、コミュニケーションの取り方のポイントについても伝えておくことが大切です。特に精神障がいの場合は、特性が目に見えづらいので、障がいに対する理解が求められます。ただ、基本的な接し方は大きくは変わりません。
ポイントは以下の3点です。
- ・事前に共有を受けた配慮を実践する
- ・過度に遠慮しない
- ・健常者・障害者関係なく、人には個性があることを理解する
これらを踏まえつつ、障がい者にあった最適なコミュニケーションを雇用後も検討していきましょう。現場社員の積極的な働きかけによって、思い込みや言葉足らずによるすれ違い、誤解を防ぎ、障がい者が帰属感をもって働ける環境づくりにつながります。
4. 就業中の観察を依頼する
障がい者の就業状況について、管理者だけで全てを把握することには限界があります。目が届かない範囲について、現場社員に確認と報告をしてもらうよう依頼しましょう。
観察が必要な項目の例として、
- ・体調面：表情・態度の変化
- ・業務面：作業スピード、報連相の頻度、取り組み姿勢
- ・対人面：挨拶や会話量
などがあげられます。
これらの点で、何か変化や気づいた点があった場合は、現場社員に速やかに報告してもらうよう依頼します。管理者への連絡を行う社員の役割分担も予め決めておきましょう。
5. 緊急時の対応を周知する
災害時や障がい者の急激な体調悪化など、不測の事態が発生した場合の対応方法についても、本人・現場社員・管理者の三者で、事前に定めておくことが重要です。災害の場合は、「誰が」「どのように」障がい者を誘導するのかを決めておきます。特に身体障がい者を雇用する場合は、役割分担を細かく設定しておきましょう。
急激な体調悪化の場合は、緊急連絡先や医療機関と速やかに連携がとれるよう体制を整えておきます。
6．まとめ
障がい者雇用の前に現場社員に伝えるべきポイントをお伝えしてきました。
おさらいすると、
- 1.障がい者雇用の目的と配属先決定の理由を周知する
- 2.「合理的配慮」について周知する
- 3.日常のコミュニケーション方法を伝える
- 4.就業中の観察を依頼する
- 5.緊急時の対応を周知する
の５つです。
大切なことは、現場を巻き込みながら障がい者雇用に取り組むことです。障がいがあることや障がい名だけに捉われず、個性や特徴を事前に理解し、能力を発揮して会社の戦力となってもらえるような協力体制を整えましょう。そのプロセスにおいて、社員どうしがお互いを理解し合うことで、従業員満足度の向上や生産性向上にもつながっていくと考えます。
もし、自社だけで障がい者雇用に取り組むのは難しいと感じられた場合は、弊社のようにを障がい者雇用パッケージサービスを行っている会社や、支援機関をうまく活用してみてください。
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