あなたの職場に「心理的安全性」はありますか?



こんにちは。サテライトラボ担当の久米川です。


あなたの職場・チームは自分の意見を忌憚なく発言したり、行動したりできるところでしょうか?

安心してこれらのことができる状態を心理的安全性といいます。米Google社の調査によって、「 チームを成功へと導く5つの鍵 」としてまとめられた内容に、心理的安全性が最も重要な要素として発表され、注目されています。

今回は、心理的安全性とは何か、どのようにすれば高められるのかについてまとめました。





1.心理的安全性とは?


はじめに心理的安全性という概念を提唱したのは、ハーバードビジネススクールのエイミー・C・エドモンドソン教授です。


1999年に発表した論文の中で、心理的安全性を 「対人関係のリスクを負うことに対して安全であるという、チームに共有された信念」として定義しています。つまり、メンバーが何か発言をしても、否定されたり、罰せられたりしないと確信している状態であり、お互いを尊重し、信頼しあっている関係から生まれると記されています。


逆に、心理的安全性がない状態を、エドモンドソン教授は、以下の4つの不安と行動特徴にまとめています。


  1. 無知だと思われる不安→わからないと言えない

  2. 無能だと思われる不安→ミスを隠す

  3. 邪魔していると思われる不安→自分から発言しない

  4. ネガティブだと思われる不安→重要な指摘ができない


心理的安全性が確保されていない職場では、多くの従業員たちが本当の自分を偽りながら働いているとのことです。誰しも少しは心当たりがあるのではないでしょうか?


このような職場環境が放置されると、各個人が本来もっている能力を発揮できなかったり、信頼関係を築けなかったりして、業績に悪影響を与える可能性があります。



2.心理的安全性を高めるには?


では、どうしたら心理的安全性が高い職場づくりができるのでしょうか。それには以下のポイントを参考に実践していくことが求められます。


2-1.上司の姿勢


心理的安全性を効果的に高めるためには、やはりチームリーダーや上司の積極的な姿勢が求められます。 具体的にどのようなリーダーであるべきなのか、Google社の別の調査で、8つ上げられています。

  1. 部下やチームメンバーにとって良いコーチである

  2. マイクロマネジメントを行わず、チームに権限を与えてくれる

  3. チームメンバーの成功やプライベートの充実、健康に関心を示してくれる

  4. 生産的で結果指向である

  5. 良い聞き手であり、情報共有を円滑にする良いコミュニケーターである

  6. 部下やチームメンバーのキャリア開発を支援してくれる

  7. チームを導くための明確なビジョンや戦略を持っている

  8. チームをサポートするために必要な専門的技術やスキルを持っている

良いチームづくりには、リーダーだけ変わればよいということではありませんが、やはり影響力が強いのは確かです。上記を実践できていることが、心理的安全性向上の前提になるでしょう。


2-2.お互いの理解を深める機会をつくる


個人面談を数多く行う

上司と部下で行う個人面談を、リラックスした雰囲気で行います。1週間に1回程度、部下の近況や業務について考えていることを、上司は傾聴の姿勢によって引き出していきます。これを継続して行うことで、自分を理解してもらえているという安心感を感じてもらうことができます。


メンバー同士も互いのことについて知る機会を設ける

メンバー同士の信頼関係を育むには、まずお互いのことを知り、業務においてもそれぞれのスキル、得意・不得意を共有する機会をつくることが必要です。仕事は個人間の競争ではなく、会社の目標、チームの目標を協力して達成することが目的であることを理解し、そのためのそれぞれの役割を明確にしましょう。


新しいメンバーのフォロー

新卒採用や中途採用など、入社間もないメンバーには、対人関係や仕事の習得で多大なストレスを抱えやすいので、より丁寧なケアが求められます。

新入社員の場合は、指導役として先輩社員を専任でつけるメンター制度もよく用いられます。上司との個人面談と同様、リラックスした雰囲気で話を引き出す場にしましょう。


2-3.発言しやすい雰囲気づくり


会議や話し合いの場において、上司や進行役は、発言するメンバーが偏らないよう、発言する機会を平等につくりましょう。自ら発言できないメンバーには、上手に話を振りましょう。


会議を円滑に進めるために、「チェックイン・チェックアウト」という手法もあります。会議の前後に、参加者全員がそれぞれ1分ほど話す時間を設けます。会議のはじめに、近況報告や意気込みを話すのはチェックイン、終わりに感想や反省点を話すのはチェックアウトといいます。少し時間はかかるものの、全員の考えや思いを確認できるので、会議に一体感が生まれます。


2-4.評価方法の見直し


評価方法によっては、ミスを恐れたり、負の感情が生まれたりして、安心して仕事ができない状況が生まれてしまいます。そこで、個人評価の代わりにチームやプロジェクト単位で評価する。または、半期に1回ランク付けする従来の評価方法の代わりに、個人面談を密にして、評価や振り返りを行う(ノーレイティング)といった方法を取り入れましょう。


2-5.チーム編成の見直し


最終手段として、チーム編成を見直すのもひとつです。人間同士なのでどうしても相性というものが存在します。米Google社の調査でも、メンバーが一部異なるだけでチーム成果に大きな差が生まれたという結果が出ており、心理的安全性の向上に重要な要素であると言えるでしょう。



3.心理的安全性の測定方法


心理的安全性を高めるための取り組みを行った結果、実際どのように安全性が向上したのかを測る尺度を、エドモンソン教授は以下のように論文で発表しています。

  1. チーム内でミスをすると、批判される事が多い

  2. チームのメンバー同士は、課題やネガティブな事柄も言い合える

  3. チーム内では、異質とされるものは否定される傾向にある

  4. チームに対し、リスクの想定される行動をしても大丈夫だと思える

  5. チーム内のメンバーに、助けを求める事が困難である

  6. チーム内のメンバーに、自分(の仕事)を陥れようとする人は居ない

  7. このチームで働く事により、自分のスキルが発揮されていると感じている

この7つの質問をメンバーに投げかけ、あてはまるかどうかを段階を持たせて測定します。

判断基準は以下を参考にしてみてください。

1、3、5の質問にあてはまる程度が強い場合は心理的安全性が低く、

2、4、6、7の質問にあてはまる程度が強ければ、心理的安全性が高い職場といえます。



4.まとめ


心理的安全性の高い職場は、離職者が少なく、チームワークがいいので生産性も高くなります。まずは自社の心理的安全性は高いのか低いのか、客観的に見つめてみることからはじめましょう。そしてリーダー層を中心に、どういった課題が存在しているか、どう改善していくか検討し、取り組んでいきましょう。




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