【障害者雇用】高定着率を維持するには？（定着率99.3％の秘訣）

障害者雇用を考えた時、真っ先に重要になってくるのは「法定雇用率の達成」かと思います。

障がい者を新規で雇用し、法定雇用率を達成することは企業の義務であり、確かに重要な事ですが、一方で、一度雇用した障がい者の職場定着率を上げる事も非常に重要になってきます。

せっかく採用しても定着しないといった事になると、それまでに採用にかかったことが無駄になってしまいます。 今回は障がい者の離職率やその理由とは何なのか、職場定着率を上げるためにはどうしたらいいのかといった点を見ていきます。

１．障がい者の雇用の現状

障害者雇用はここ数年で大きく増加し、厚生労働省の発表によると、「令和４年 障害者雇用状況の集計結果」では、民間企業での雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新しました。

また、公的機関及び独立行政法人などでは、雇用障害者数、実雇用率ともに対前年で上回る結果となりました。中でも精神障害者は、10年前と比較して、5倍以上の増加となります。

２．障がい者の定着率の現状

働く障がい者が年々増加している一方、職場定着率は決して高いとは言えない状況です。

障害種別に見ると、身体障害者と精神障害者の定着率は知的障害や発達障害と比較して1年後の定着率を大きく落とす状況にあります。

中でも精神障害に関しては、１年後には採用した人数の半数も残らないといった結果となっています。

この数値は、一般求人での採用も含んでおり、身体障害や精神障害は一般求人で採用されている人の割合が多いといったことから、定着率を押し下げているといった事が見えてきます。

一般求人で採用された場合、職場の人に障害者と認識されておらず、障害配慮がなされていない職場環境であったと考えられるためです。

３．業種別の定着率

職場定着率には課題がある障がい者雇用ですが、障害者にとって長く働ける業種の傾向はあるのでしょうか。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センターの「障害者の就業状況等に関する調査研究」の資料内の「図表１－３－15 就職先企業の産業別にみた職場定着率の推移と構成割合」を見てみましょう。

図表の最下部にある合計値を平均として目安的な捉え方をすると、平均値は３か月後で76.5％、1年後で58.4％となっていますので、「医療・福祉」や「生活関連サービス」は平均より高い数値となっています。

一方で、平均値より圧倒的に低い産業として「宿泊・飲食サービス」「建設業」「農業・林業」などがあり、１年後の定着率が50％に満たないだけでなく、３か月後の定着率でさえ70％に到達していません。

障がい者にとって、どういった点に不満があり離職率につながっているのか、「平成２５年度障害者雇用実態調査」（厚生労働省）から見ていきましょう。なお、この調査は身体障害、精神障害が対象となっており、知的障害は含まれていません。

４．障がい者の離職理由・不満点

資料によると、身体障害者と精神障害者とでは、それぞれ職する理由や不満に違いが見えてきます。

身体障害者

資料によると、転職経験者が転職する直前の職場を離職した理由については、「個人的理由」が 61.3％と非常に多い割合となっており、その理由として高い順で並べると「賃金、労働条件に不満」が32％、次いで「職場の雰囲気・人間関係」が29.4％と上がっています。

精神障害者

転職経験者が転職する直前の職場を離職した理由については、身体障害と同様に「個人的理由」が 56.5％と最も多くの割合を占めており、その主な理由として最も多い割合で「職場の雰囲気・人 間関係」が 33.8％、次いで「賃金、労働条件に不満」(29.7％)、「疲れやすく体力、意欲が続かなかった」「仕事内容が合わない（自分に向かない）」（28.4％）が多くなっています。

「疲れやすく体力意欲が続かなかった」、「症状が悪化（再発）した」、「作業、能率面で適応できなかった」という理由は精神障害者特有のものですので、精神障害者を雇用する場合はこれらの配慮を重点的に行うことが定着のポイントになると言えます。

この資料の調査結果では、身体障害者にしても、精神障害者にしても、障害者が企業に対して、賃金や能力に応じた評価に高い割合で不満を感じ、離職につながっている様子が分かります。

企業視点から考えると、一般雇用では目標管理や成果によって評価・処遇が決まりますが、障がい者雇用となると、法定雇用率を達成するという大きな目的のもと、雇用した障害者が安定して就業し続けることを求める「職場定着を重視した方針」になります。

しかし、障害者も障害があるという以外は他の社員と変わらない一人の人格、人権のある人間であるため、働く目的、ゴールを求めるのは当然のことなのです。

障がい者それぞれの目標がある以上、雇用する側も「職場定着の課題」を解決するためには、それぞれの社員にあった定着に向けた計画と処遇を考える必要があるのではないでしょうか。

5．まとめ 定着率を上げるためにできる事

障害者雇用における定着率は一般の雇用に比べて低い傾向にあり、産業別で見ても、障害種別で見ても、離職の割合には差が出ている事がわかりました。

*障がい者の離職理由を含めて考えていくと、「*障害に配慮する」点と、「障害とは関係なく、働く側として適切な待遇や評価をする」といった点に取り組むべきことが見えてきました。

そのためには、「支援機関との連携」や「障害者個々人とのコミュニケーションをとり、それぞれのニーズにあった定着への計画策定や処遇」を行う必要があります。

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